Zaměstnávání a ukončení pracovního poměru pracovníků, kteří odešli bojovat na Ukrajinu

18. květen 2023

Byznys HR a personalistika Ukrajina

Nejde jen o zaměstnávání Ukrajinců s dočasnou ochranou. Zaměstnavatelé se musí vypořádat s pracovními poměry zaměstnanců, kteří aktuálně bojují na Ukrajině. Jak se z pohledu zaměstnavatele s touto problematikou vypořádat?

Nejeden zaměstnanec odjel bojovat na Ukrajinu, případně se nemohl po vypuknutí konfliktu do České republiky vrátit. Někteří dostali povolávací rozkazy ihned po vypuknutí konfliktu, jiní až v jeho průběhu. Nejprve si zaměstnavatelé kladli otázku, jak posoudit dobu nepřítomnosti takového zaměstnance, aktuálně naopak řeší ukončení jejich pracovního poměru. Pracovní oprávnění totiž nejednomu z nich končí.

Jak řešit pracovní volno a povolávací rozkaz na Ukrajinu

Zákoník práce kalkuluje pouze s pojmem branná povinnost. S mobilizací se nepočítá. Avšak podle stanoviska ministerstva práce a sociálních věcí, jestliže občan Ukrajiny jako zaměstnanec českého zaměstnavatele požádal v souvislosti s povolávacím rozkazem, který obdržel, o poskytnutí pracovního volna, jde o nepojmenovanou jinou důležitou osobní překážku v práci podle § 199 zákoníku práce. Zaměstnavatel je v daném případě povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci. Zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele za dobu trvání překážky v práci nepřísluší (ledaže by ji zaměstnavatel poskytl nad rámec zákona).

Zaměstnanec má povinnost informovat svého zaměstnavatele

Zaměstnanec odjíždějící na Ukrajinu byl podle § 206 zákoníku práce povinen uvědomit svého zaměstnavatele o překážce v práci bez zbytečného průtahu a rovněž překážku v práci prokázat (např. předložením povolávacího rozkazu). Zákon nestanoví formu žádosti – může být písemná nebo ústní (většina zaměstnanců zaměstnavateli pouze zatelefonovala).

Jak řešit situaci při čerpání dovolené a nemožnosti vrátit se do Česka

V praxi ale došlo i k situacím, kdy byli zaměstnanci v době vypuknutí konfliktu doma na Ukrajině. Například čerpali řádnou dovolenou a již se do České republiky nemohli vrátit. Toto bylo ministerstvem práce a sociálních věcí vyhodnoceno obdobně, jednalo se o jinou důležitou osobní překážku v práci podle § 199 zákoníku práce. Je na zaměstnavateli, aby zaměstnanci poskytl pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu, pokud byl bez zbytečného odkladu o překážce v práci a předpokládané době jejího trvání uvědoměn. Opět tak zaměstnanci mohli učinit telefonicky, ale i jiným způsobem.

Zaměstnanec je stále na Ukrajině

Jak bylo výše uvedeno, zaměstnavatel je povinen po dobu překážky v práci omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci, není zde dán výpovědní důvod pro rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele. Zaměstnanec samozřejmě může pracovní poměr výpovědí rozvázat kdykoli sám. Je rovněž možné rozvázat pracovní poměr dohodou, shodne-li se na tom zaměstnanec se zaměstnavatelem.

Ostatní způsoby ukončení pracovního poměru

Pracovní poměr však může skončit i jiným způsobem. Jestliže je sjednán na dobu určitou, skončí uplynutím doby, na kterou byl sjednán. Podle § 48 odst. 3 zákoníku práce pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí:

a) dnem, kterým má skončit pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu,
b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky,
c) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci.

Zde se bude ve většině případů jednat o bod c). Tedy o zaměstnance, který k práci potřebuje pracovní oprávnění. Jestliže si například včas nepožádal o prodloužení zaměstnanecké karty, její platnost uplyne. Tím ze zákona pracovní poměr končí, nelze jej jakkoli prodlužovat. Jinak by šlo o nelegální práci, kdy zaměstnavateli hrozí pokuta od inspektorátu práce až do výše 10 000 000 Kč (nejméně však 50 000 Kč). Zaměstnavatel by po uložení pokuty byl považován pro účely zaměstnání cizinců za nespolehlivého (po dobu 4 měsíců), což je překážkou pro další vydávání zaměstnaneckých či modrých karet nebo povolení k zaměstnání od úřadu práce. Tudíž je třeba pohlídat, zda zaměstnancům, kteří odjeli bojovat na Ukrajinu, nekončí pracovní oprávnění.

Jak na pracovní poměry uzavřené na dobu určitou

Na druhou stranu mohli mít tito zaměstnanci sjednán pracovní poměr na dobu určitou. Na dva roky, eventuálně po dobu platnosti zaměstnanecké karty či pracovního oprávnění. Takto je pracovní poměr v praxi často uzavírán, jelikož zákoník práce nezakazuje při zaměstnávání cizinců, kteří potřebují oprávnění k práci, řetězení. Vždy po dobu prodloužení karty či pracovního povolení. Pokud k prodloužení nedošlo, není třeba hledat způsob skončení pracovního poměru. Ten jednoduše končí uplynutím sjednané doby.

Jaké jsou ohlašovací povinnosti zaměstnavatele

Zaměstnavatel nesmí zapomenout na informační povinnost podle § 87 zákona o zaměstnanosti. Informuje příslušnou pobočku úřadu práce o zaměstnání cizího státního příslušníka (s výjimkou cizinců, kteří pracovní oprávnění nepotřebují) v těchto lhůtách:

v případě nástupu do zaměstnání – nejpozději v den nástupu cizího státního příslušníka,
při ukončení zaměstnání – nejpozději do 10 kalendářních dnů.

Aktuality